Upskilling au Canada : transformer la formation en actif stratégique

Face à une pénurie de talents qui se durcit au Canada, les responsables de la formation sont en première ligne. La réponse habituelle consiste souvent à augmenter les budgets pour acquérir des formations externes, espérant combler les lacunes de compétences. Pourtant, cette approche « catalogue » s’avère souvent coûteuse et déconnectée des réalités opérationnelles. On parle beaucoup d’upskilling (montée en compétences) et de reskilling (reconversion), mais on oublie souvent la question fondamentale : comment s’assurer que chaque dollar investi dans la formation génère une valeur mesurable pour l’entreprise et une réelle progression pour l’employé ?

Le défi n’est pas simplement de former, mais de bâtir un véritable écosystème d’apprentissage interne. Et si la clé n’était pas de chercher les compétences à l’extérieur, mais de devenir un expert pour les identifier, les capturer, les développer et les valoriser au sein même de vos équipes ? Cette approche transforme la formation d’un centre de coût en un puissant moteur de performance et de rétention. C’est un changement de paradigme : passer de la consommation passive de contenu à la création active d’un capital de compétences stratégique.

Cet article vous guidera à travers les piliers essentiels pour construire cette stratégie d’upskilling rentable et durable, spécifiquement adaptée au contexte canadien. Nous explorerons comment digitaliser le savoir de vos experts, créer des carrières motivantes, mesurer un ROI tangible et, finalement, fidéliser vos talents dans un marché du travail plus volatil que jamais.

Pour vous aider à naviguer dans cette approche stratégique, voici les principaux thèmes que nous aborderons. Chaque section est conçue pour vous fournir des outils concrets et des perspectives directement applicables à votre rôle de leader de la formation au Canada.

Digitaliser le savoir des anciens

Avant même de penser à acquérir de nouvelles compétences, le premier actif à protéger est celui que vous possédez déjà : le savoir critique de vos employés les plus expérimentés. Au Canada, la vague de départs à la retraite n’est pas un mythe ; elle représente une hémorragie de connaissances tacites. Pour preuve, plus de 62,8% des départs de la fonction publique fédérale en 2023-24 étaient dus à la retraite. Chaque départ emporte avec lui des décennies de résolution de problèmes, de relations clients et de tours de main impossibles à documenter dans un manuel.

Digitaliser ce savoir n’est pas une option, c’est une urgence stratégique. L’approche la plus efficace est le compagnonnage inversé. Il s’agit de jumeler un expert senior, riche en connaissances métier, avec un employé junior, à l’aise avec les outils numériques. Le rôle du junior n’est pas d’apprendre passivement, mais d’agir comme un « journaliste interne », dont la mission est de capturer, d’organiser et de rendre le savoir du senior accessible à tous, souvent sous forme de courtes capsules vidéo, de wikis ou de tutoriels interactifs.

Cette méthode transforme une connaissance volatile en un actif de formation permanent. Comme le montre l’image, il s’agit de capturer le geste, l’explication orale et le contexte qui l’entoure. Ce contenu devient alors la pierre angulaire de vos programmes d’intégration (onboarding) et de formation continue, assurant que l’expertise reste dans l’entreprise bien après le départ de son détenteur initial. C’est la première étape pour construire un patrimoine de compétences résilient.

Créer des parcours de carrière clairs

Une formation n’a de valeur pour un employé que si elle mène quelque part. Proposer des cours sans les relier à des opportunités de progression concrètes est l’une des erreurs les plus courantes. Les employés, en particulier les plus performants, ne cherchent pas seulement à acquérir des compétences ; ils cherchent à construire une carrière. L’upskilling doit donc être le moteur de parcours de carrière transparents et atteignables au sein de l’organisation.

Cela signifie cartographier les postes et les niveaux de séniorité, et pour chaque étape, définir clairement les compétences requises pour y accéder. La formation devient alors un pont explicite entre le poste actuel d’un employé et ses aspirations futures. Au lieu d’un catalogue de cours génériques, vous offrez une feuille de route personnalisée. « Pour passer de Développeur Junior à Senior, voici les 3 certifications que nous t’aidons à obtenir. » Cette clarté est un levier de motivation et de rétention extrêmement puissant.

Le développement de ces parcours ne doit pas se faire en silo. Il implique une collaboration étroite entre les RH, les managers et les employés eux-mêmes pour s’assurer que les compétences développées sont alignées avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et les aspirations individuelles.

Mesurer le ROI de la formation

Pour que l’upskilling soit perçu comme un investissement stratégique et non une dépense, il est impératif de parler le langage de la direction : celui du retour sur investissement (ROI). Trop souvent, les départements de formation peinent à justifier leurs budgets car ils se concentrent sur des métriques qualitatives (« satisfaction des employés »). Or, l’impact de la formation est quantifiable et sa démonstration est le meilleur moyen de sécuriser et d’augmenter les ressources qui y sont allouées.

L’impact direct sur la carrière des employés est un premier indicateur puissant. Au Canada, les données confirment ce lien : une compilation de Statistique Canada a révélé que près de 75% des employés ayant participé à des formations ont obtenu une forme d’avancement de carrière. Cet avancement se traduit par une meilleure productivité et un engagement accru, des gains directs pour l’entreprise. Le calcul du ROI de la formation doit cependant aller plus loin et intégrer plusieurs variables clés pour être complet et crédible.

Le calcul se décompose en plusieurs étapes :

• Calculer le coût total : Il faut inclure les frais directs (coût des cours, licences logicielles) mais aussi les coûts indirects comme le temps de travail des employés consacré à la formation.
• Déduire les aides : Le coût brut doit être diminué de toutes les subventions obtenues. Le contexte canadien est riche en opportunités, comme l’Initiative de perfectionnement des compétences pour l’industrie, dotée d’un budget de 125 millions de dollars pour 2024-25, ou les nombreux crédits d’impôt provinciaux pour la formation de la main-d’œuvre.
• Quantifier les gains : C’est l’étape la plus cruciale. Il faut mesurer les gains de productivité (ex: temps gagné sur une tâche x taux horaire), la réduction des erreurs, l’augmentation des ventes, mais aussi la réduction du taux de roulement. Chaque employé retenu grâce à un plan de développement clair représente une économie substantielle (coût de recrutement, d’intégration et de formation d’un remplaçant).

Le ROI final est obtenu en divisant les gains nets par le coût net de la formation. Un ROI positif et bien documenté transforme la discussion : la formation n’est plus une ligne de dépense, mais un levier de croissance prouvé.

Éviter la formation « catalogue » inutile

L’un des plus grands pièges de la formation en entreprise est l’approche « buffet à volonté » ou « catalogue ». Proposer des milliers de cours sur une plateforme de e-learning sans une stratégie claire derrière est le meilleur moyen de gaspiller son budget. Les employés peuvent se sentir submergés, choisir des formations non pertinentes pour leur poste ou, pire, ne rien choisir du tout. L’upskilling efficace n’est pas une question de quantité, mais de pertinence et de ciblage.

La solution est de passer d’une logique de « pousser » du contenu à une logique de « tirer » par le besoin. Cela commence par une cartographie précise des compétences. Il s’agit d’analyser, département par département, les compétences actuelles de vos équipes (les « haves ») et celles qui seront nécessaires pour atteindre les objectifs d’affaires futurs (les « needs »). Cet écart (« gap analysis ») devient votre feuille de route pour la formation. Chaque programme développé ou acheté doit répondre à un besoin identifié et mesurable.

Cette approche ciblée garantit non seulement que l’investissement est pertinent, mais elle augmente aussi drastiquement l’engagement des employés, qui voient l’utilité directe de la formation dans leur quotidien et leur plan de carrière.

Le témoignage d’un participant, David Vaz, Manager of Strategic Initiatives chez Skills for Change, confirme l’efficacité de cette méthode :

Le certificat m’a équipé d’une fondation complète en science des données et apprentissage automatique, couvrant tout, de la programmation fondamentale aux applications d’IA de pointe.

– David Vaz, Manager of Strategic Initiatives, Skills for Change

Optimiser l’apprentissage en flux de travail

La rétention des connaissances est l’un des plus grands défis de la formation traditionnelle. Les employés assistent à un séminaire ou suivent un cours en ligne, puis retournent à leur poste et, faute d’application immédiate, oublient rapidement une grande partie de ce qu’ils ont appris. L’approche la plus moderne et efficace pour contrer cet effet est d’intégrer l’apprentissage directement dans le flux de travail (« learning in the flow of work »).

Cela signifie s’éloigner du modèle où la formation est un événement isolé pour en faire une activité continue et contextuelle. Au lieu d’un cours de 3 jours, on privilégie des formats plus courts et applicables :

• Micro-certifications : Des modules de formation courts et ciblés sur une compétence précise, qui peuvent être complétés en quelques semaines.
• Apprentissage par projet : Intégrer les objectifs de formation dans des projets réels. L’employé apprend en faisant, avec le soutien d’un mentor.
• Ressources « juste à temps » : Mettre à disposition une base de connaissances (comme les vidéos capturées des seniors) que les employés peuvent consulter au moment exact où ils rencontrent un problème.

Cette méthode maximise la pertinence et la rétention. L’employé apprend une nouvelle compétence et l’applique immédiatement à une tâche concrète. L’impact est direct, non seulement sur la performance, mais aussi sur le bien-être. En effet, selon une étude, 64% des travailleurs canadiens ayant développé leurs compétences rapportent une amélioration de leur qualité de vie, se sentant plus compétents et en contrôle de leur carrière.

Former la main-d’œuvre aux nouvelles technologies

L’arrivée de l’intelligence artificielle et l’automatisation croissante ne sont plus des concepts futuristes ; elles remodèlent activement le marché du travail canadien. Pour une entreprise, ignorer cette transition revient à planifier sa propre obsolescence. Le World Economic Forum est sans équivoque : son rapport 2024 estime que 44% des compétences de base des travailleurs canadiens pourraient être perturbées d’ici 2028. L’upskilling n’est donc plus seulement une question d’amélioration, mais de survie professionnelle pour des pans entiers de la main-d’œuvre.

La responsabilité du responsable formation est double : anticiper les compétences qui deviendront critiques (analyse de données, maîtrise des outils d’IA, cybersécurité) et créer des passerelles de transition pour les employés dont les postes sont menacés. Il ne s’agit pas de remplacer les gens, mais de les équiper pour les nouveaux rôles créés par la technologie. Cela demande une approche de *reskilling* stratégique, particulièrement pour les travailleurs issus de secteurs traditionnels.

Voici quelques stratégies concrètes pour orchestrer cette transition technologique :

• Identifier les compétences transférables : Un travailleur d’un secteur en déclin possède souvent des compétences fondamentales (gestion de projet, résolution de problèmes, rigueur) très recherchées dans le secteur technologique.
• Créer des parcours hybrides : Combiner la flexibilité du e-learning pour les bases théoriques avec des ateliers pratiques ou des stages pour l’application concrète des nouvelles technologies.
• Partenariats stratégiques : Collaborer avec des organismes canadiens spécialisés comme Lighthouse Labs ou Canada Learning Code pour concevoir des programmes de reconversion accélérés et reconnus.
• Anticiper les besoins réglementaires : Intégrer des certifications alignées sur les exigences croissantes en matière de cybersécurité et de protection des données, comme celles liées à la Loi 25 au Québec ou au projet de loi fédéral C-27.

En investissant dans la reconversion de sa propre main-d’œuvre, l’entreprise non seulement fidélise des employés loyaux et connaissant la culture interne, mais elle construit aussi un avantage concurrentiel en disposant de talents adaptés à l’économie de demain.

Former les employés aux règles

Dans un environnement d’affaires de plus en plus réglementé, la formation à la conformité n’est pas une simple formalité administrative, c’est un pilier de la gestion du risque. De la santé et sécurité au travail (SST) à la protection des données personnelles (Loi 25 au Québec, LPRPDE au fédéral), les obligations légales pour les entreprises canadiennes sont nombreuses et les pénalités pour non-conformité peuvent être sévères. L’upskilling dans ce domaine vise à transformer une obligation en une culture de la diligence.

Une formation efficace aux règles doit être continue, contextuelle et pratique. Une simple lecture de documents juridiques est inutile. Les employés doivent comprendre comment les règles s’appliquent à leurs tâches quotidiennes. Des approches comme la gamification (simulations de phishing pour la cybersécurité) ou les études de cas basées sur des incidents réels sont bien plus efficaces. Au Québec, par exemple, la formation professionnelle intègre souvent un stage obligatoire qui permet aux étudiants de mettre en pratique leurs compétences dans des environnements réels, créant une compréhension concrète des obligations légales spécifiques à leur secteur.

Pour un responsable de la formation opérant au Canada, la complexité vient de la mosaïque réglementaire provinciale. Les exigences varient considérablement d’une province à l’autre, ce qui nécessite une approche différenciée. Le tableau suivant synthétise quelques-unes des principales obligations de formation légale à travers le pays, illustrant la nécessité d’une veille et d’une adaptation constantes.

Obligations de formation légale par province canadienne

Province	Formation obligatoire principale	Fréquence	Pénalités non-conformité
Ontario	LAPHO (Accessibilité)	À l’embauche + mise à jour annuelle	Jusqu’à 100 000 $/jour
Québec	CNESST (Santé-sécurité) + Loi 25 (Protection données)	Variable selon le secteur	Amendes administratives jusqu’à 10 M$
Alberta	OHS (Santé-sécurité au travail)	Initiale + recyclage aux 3 ans	Jusqu’à 500 000 $ première offense
Colombie-Britannique	WorkSafeBC	Continue selon les risques	Ordonnances de cessation + amendes

Gérer la conformité par la formation protège l’entreprise sur le plan légal et financier, tout en renforçant la confiance des employés et des clients.

Fidéliser les employés dans un contexte de volatilité

Dans le marché du travail canadien actuel, caractérisé par une forte volatilité et une « grande démission » persistante, la fidélisation des talents est devenue l’enjeu stratégique numéro un. La solution la plus durable et la plus efficace n’est pas une surenchère salariale, mais un investissement tangible dans le développement professionnel de vos employés. L’upskilling et le reskilling sont les outils les plus puissants pour démontrer aux employés qu’ils ont un avenir au sein de votre organisation.

Investir dans les compétences de vos employés envoie un message clair : « Nous croyons en votre potentiel et nous sommes prêts à investir dans votre croissance ». Cette approche est devenue une priorité pour les entreprises canadiennes. Selon des données compilées par AIHR, 90% des cadres canadiens prévoient d’augmenter ou de maintenir leurs investissements en formation en 2025. Ils ont compris que c’est un levier direct de stabilité et de performance.

Créer une forte culture d’apprentissage n’est pas un concept abstrait ; c’est un avantage concurrentiel mesurable. Comme le souligne le rapport de LinkedIn sur l’apprentissage en milieu de travail :

Les entreprises avec de fortes cultures d’apprentissage sont 46% plus susceptibles d’être leaders dans leur industrie.

– LinkedIn Workplace Learning Report, Rapport 2024 sur l’apprentissage en milieu de travail

En fin de compte, l’upskilling transcende la simple formation. C’est une stratégie globale qui redéfinit la manière dont les employeurs canadiens attirent, développent et retiennent leur main-d’œuvre. En transformant votre entreprise en un lieu où les employés peuvent non seulement travailler mais aussi grandir et évoluer, vous construisez la fondation la plus solide pour la stabilité, la performance et la croissance à long terme.

L’étape suivante consiste à passer de la théorie à la pratique. Évaluez dès maintenant votre stratégie de formation actuelle à l’aune de ces principes pour identifier les opportunités de la transformer en un véritable moteur de croissance pour votre entreprise.