Gérer la pénurie de main-d’œuvre qualifiée au Canada : aller au-delà du salaire

Pour tout chef d’une PME régionale au Canada, le constat est souvent le même : les postes qualifiés restent vacants, les projets ralentissent et la croissance stagne, faute de bras et de cerveaux. Face à cette pénurie de main-d’œuvre, qui s’annonce durable, le premier réflexe est souvent d’entrer dans une guerre des salaires effrénée ou de rêver à un recrutement international complexe et coûteux. Ces solutions, bien que parfois nécessaires, sont rarement soutenables pour une structure de taille moyenne et s’apparentent à vouloir vider l’océan avec une petite cuillère.

Pourtant, cette crise peut être vue sous un autre angle. Et si, au lieu de subir cette pression, vous la transformiez en une opportunité unique de réinventer votre entreprise de l’intérieur ? Si la véritable clé n’était pas dans la surenchère, mais dans l’intelligence organisationnelle ? L’enjeu n’est plus seulement d’attirer, mais de construire un environnement qui crée de la valeur au-delà de la fiche de paie. Il s’agit de mobiliser le capital humain dormant, de tisser des liens solides avec l’écosystème de talents local et de penser la rémunération de manière bien plus large et créative. En somme, il faut devenir une entreprise où les gens ne viennent pas seulement pour un salaire, mais pour grandir, contribuer et s’épanouir.

Cet article propose de dépasser les solutions évidentes pour explorer huit stratégies concrètes et adaptées à la réalité des PME canadiennes. De la construction d’un véritable magnétisme employeur à l’optimisation des talents seniors, en passant par l’automatisation intelligente, nous verrons comment transformer la pénurie en levier de performance et d’innovation.

Développer une marque employeur forte

Dans un marché où les talents ont le choix, une marque employeur forte n’est plus un luxe, mais une nécessité. Il ne s’agit pas simplement d’afficher des valeurs sur un mur, mais de créer un véritable magnétisme employeur qui attire naturellement les candidats alignés avec votre culture. Pour une PME régionale, cela signifie miser sur l’authenticité et la connexion avec les enjeux sociétaux canadiens. Votre réputation ne se construit pas sur des campagnes publicitaires, mais sur des actions concrètes qui démontrent votre engagement envers vos employés et votre communauté.

Pensez à votre proposition de valeur unique. Pourquoi un talent choisirait-il votre entreprise plutôt que celle du voisin qui offre 5% de plus ? La réponse se trouve souvent dans la flexibilité des horaires, la qualité de l’environnement de travail, les opportunités de développement ou l’alignement avec des causes importantes. Mettre en avant des politiques inclusives, par exemple envers les nouveaux arrivants ou en intégrant les principes de réconciliation, n’est pas qu’un geste éthique ; c’est un puissant différenciateur qui attire une main-d’œuvre diversifiée et engagée, créant une valeur non-monétaire inestimable.

En investissant dans une marque employeur qui résonne avec les valeurs contemporaines canadiennes, vous ne vous contentez pas de combler un poste ; vous construisez une communauté de talents loyaux et motivés.

Mettre en place la formation interne

Face à la rareté des compétences sur le marché, la solution la plus durable est souvent de les créer soi-même. Mettre en place une culture de formation interne permet d’activer votre capital humain dormant : ces employés loyaux et prometteurs qui n’attendent qu’une opportunité pour monter en compétences. Plutôt que de chercher à l’extérieur le profil parfait qui n’existe peut-être pas, investissez dans ceux qui connaissent déjà votre entreprise, vos clients et votre culture. Cela réduit non seulement les coûts et les risques liés au recrutement, mais envoie aussi un message puissant : chez vous, on peut construire une carrière.

Le mentorat, notamment le mentorat inversé où les plus jeunes forment les plus expérimentés aux nouvelles technologies, est une stratégie peu coûteuse et extrêmement efficace pour le transfert de connaissances. De plus, de nombreux programmes gouvernementaux existent pour soutenir ces initiatives. Par exemple, le gouvernement ontarien a annoncé un investissement de 1,5 milliard de dollars sur quatre ans pour soutenir les métiers spécialisés, et le plan fédéral 2024-2025 inclut des initiatives axées sur l’éducation et l’expérience. Se renseigner sur ces aides peut rendre la formation beaucoup plus accessible pour une PME.

La formation continue transforme la perception du travail. Elle devient une source de motivation et un levier de rétention majeur. L’automatisation, souvent perçue comme une menace, peut devenir un catalyseur pour cette montée en compétences, comme le montre l’expérience de certaines entreprises.

Collaborer avec les institutions d’enseignement

Aucune PME n’est une île. Au lieu de lutter seule pour trouver des talents, il est plus stratégique de s’intégrer dans un écosystème de talents local en tissant des liens solides avec les institutions d’enseignement. Les cégeps, les collèges techniques et les universités de votre région ne sont pas seulement des bassins de futurs candidats ; ce sont des partenaires potentiels pour former la main-d’œuvre dont vous avez spécifiquement besoin. En vous impliquant tôt dans le parcours des étudiants, vous cessez d’être un employeur parmi d’autres pour devenir une destination de carrière évidente.

Cette collaboration peut prendre plusieurs formes, toutes adaptées à la réalité canadienne :

• Co-développement de programmes : Travaillez avec les cégeps québécois pour créer des attestations d’études collégiales (AEC) ou des diplômes d’études collégiales (DEC) qui répondent précisément à vos besoins techniques.
• Recherche et développement : Utilisez les crédits d’impôt pour la recherche scientifique et le développement expérimental (RS&DE) pour financer des projets de recherche appliquée avec des départements universitaires, vous donnant un accès privilégié à l’innovation et aux meilleurs étudiants.
• Alternance et stages : Les programmes d’alternance travail-études (ATE), disponibles dans plusieurs provinces, sont une voie royale. Comme le soulignent des analyses du secteur, ces programmes donnent aux étudiants une longueur d’avance tout en permettant aux entreprises de former et d’évaluer des candidats avant même leur diplomation, court-circuitant ainsi la concurrence.
• Engagement direct : Organisez des hackathons, des études de cas réels ou offrez des bourses pour repérer et attirer les profils les plus prometteurs bien avant la fin de leur cursus.

En devenant un partenaire actif du monde de l’éducation, vous ne vous contentez pas de recruter ; vous investissez dans la pérennité de votre bassin de talents et renforcez votre ancrage dans la communauté locale.

Éviter la surenchère salariale inutile

Entrer dans une guerre des salaires est une bataille que la plupart des PME ne peuvent pas gagner sur le long terme. La clé n’est pas de refuser d’être compétitif, mais de redéfinir la notion même de compétition. Il faut passer d’une simple offre salariale à une proposition de rémunération holistique, où le salaire n’est qu’une des composantes de la valeur que vous offrez. Cette approche globale et créative permet de se démarquer sans faire exploser sa masse salariale.

La rémunération holistique englobe tous les avantages, monétaires ou non, qui améliorent la vie de l’employé. Cela peut inclure une plus grande flexibilité, de meilleures conditions de travail, un plan de carrière clair, mais aussi des avantages financiers fiscalement intelligents. Au Canada, plusieurs options permettent d’augmenter le pouvoir d’achat de vos employés de manière plus efficace qu’une simple hausse de salaire brut.

L’objectif est de présenter une offre globale transparente et attrayante. Un tableau comparatif des avantages sociaux peut être un outil puissant pour illustrer la valeur totale que vous proposez, bien au-delà du chiffre figurant sur la fiche de paie.

En adoptant cette vision élargie de la rémunération, vous démontrez que vous vous souciez du bien-être global de vos employés, un argument souvent plus puissant qu’un salaire légèrement supérieur.

Optimiser la rétention des seniors

Dans la course aux nouveaux talents, on oublie souvent le trésor qui se trouve déjà dans nos murs : les travailleurs expérimentés. Optimiser la rétention des seniors n’est pas une mesure défensive, mais une stratégie offensive de gestion des compétences. Chaque départ à la retraite non anticipé est une perte nette de savoir-faire, d’historique client et de culture d’entreprise. Ce capital humain inestimable est le pilier sur lequel vous pouvez construire l’avenir.

Plutôt que de voir les employés approchant de la retraite comme étant sur le départ, il faut les considérer comme des mentors et des transmetteurs de connaissances. Mettre en place des stratégies de rétention actives pour ce groupe démographique est l’un des investissements les plus rentables que vous puissiez faire. Cela permet de combler le fossé des compétences, d’assurer une transition en douceur et de maintenir un haut niveau de qualité.

Voici quelques stratégies concrètes pour retenir et valoriser vos travailleurs seniors :

• Créer des postes de « Mentor Expert » : Proposez des rôles à temps partiel où leur mission principale est de former la relève et de documenter les processus critiques.
• Structurer le transfert de connaissances : Mettez en place des plans formels de parrainage et de documentation pour que leur savoir ne quitte pas l’entreprise avec eux.
• Offrir une retraite progressive : Articulez des plans de travail flexibles (semaines de 3 ou 4 jours) avec le Régime de pensions du Canada (RPC), permettant une transition douce et continue.
• Adapter l’environnement de travail : Investissez dans l’ergonomie des postes et offrez une plus grande flexibilité d’horaire pour répondre à leurs besoins.
• Recruter de jeunes retraités : Maintenez un lien avec vos anciens employés et faites appel à eux pour des mandats ponctuels, des remplacements ou des projets spécifiques.

En traitant vos employés seniors comme un atout stratégique, vous transformez un risque de perte de compétences en une opportunité de renforcer toute votre organisation.

Analyser la disponibilité des talents par région

La pénurie de main-d’œuvre n’est pas uniforme. Elle varie considérablement d’une région à l’autre et d’un secteur à l’autre. Une approche stratégique exige donc de ne pas appliquer une solution unique partout, mais de baser ses décisions sur une analyse fine de la disponibilité des talents. Comprendre où se trouvent les bassins de compétences et où la concurrence est la plus féroce est essentiel pour orienter sa stratégie de croissance, de recrutement ou même d’implantation de nouveaux bureaux.

Au Canada, des données fiables existent pour éclairer ces décisions. Selon les chiffres récents de Statistique Canada, les obstacles liés à la main-d’œuvre restent une préoccupation majeure, avec près de deux cinquièmes des entreprises qui s’attendent à y être confrontées. Plus précisément, le recrutement d’employés qualifiés est identifié comme l’obstacle principal pour une entreprise sur dix. Cette pression n’est pas la même à Calgary, à Trois-Rivières ou à Moncton. Par exemple, au Québec, certains secteurs comme la santé, la construction et les technologies de l’information sont particulièrement touchés, limitant la capacité de croissance des entreprises qui y opèrent.

Cette analyse géographique des talents peut mener à des stratégies innovantes. Par exemple, si votre siège est dans une grande métropole où la concurrence pour les développeurs est intense, pourquoi ne pas ouvrir un micro-hub technologique dans une ville secondaire où le coût de la vie est plus bas et où un bassin de talents qualifiés est sous-exploité ? L’essor du télétravail permet de repenser la géographie de l’entreprise et d’aller chercher les compétences là où elles se trouvent, plutôt que d’attendre qu’elles viennent à vous. Une analyse de données rigoureuse est le point de départ pour prendre des décisions de recrutement et d’expansion plus intelligentes et moins coûteuses.

Identifier les tâches automatisables

L’automatisation est souvent perçue avec appréhension, comme un synonyme de suppression de postes. Pourtant, dans le contexte de pénurie, elle doit être envisagée comme un outil d’augmentation des compétences et de libération du potentiel humain. L’objectif n’est pas de remplacer les employés, mais de les décharger des tâches à faible valeur, répétitives et chronophages, pour leur permettre de se concentrer sur ce que les machines ne peuvent pas faire : la créativité, la résolution de problèmes complexes et la relation client.

Pour une PME, l’idée n’est pas de se lancer dans une refonte robotique complète, mais d’adopter une approche chirurgicale. Commencez par identifier les goulots d’étranglement : quelles sont les tâches administratives qui ralentissent vos équipes ? Quelles sont les opérations manuelles qui sont sources d’erreurs et de frustration ? L’automatisation de la facturation, de la gestion des stocks ou de la saisie de données peut libérer des heures précieuses chaque semaine, permettant à vos employés de se consacrer à des missions plus stratégiques et plus motivantes.

Cette approche change radicalement la perception de la technologie. Comme le souligne Aamir Paul, président des opérations nord-américaines chez Schneider Electric, en parlant de l’impact de l’automatisation sur les employés :

Vous changez cela d’une chose que les gens craignent à quelque chose qui les excite parce qu’ils peuvent voir comment leurs capacités peuvent continuer à contribuer.

– Aamir Paul, conférence pour le TIME Magazine

En communiquant l’automatisation comme un avantage direct pour les employés – moins de tâches ingrates, plus d’opportunités de formation et de développement – vous transformez un projet technique en un véritable projet humain. Des programmes comme le Programme d’aide à la recherche industrielle (PARI-CNRC) peuvent même aider à financer l’audit de vos processus pour identifier les meilleures opportunités d’automatisation.

Innover dans le recrutement face à la pénurie

En fin de compte, toutes les stratégies précédentes convergent vers un objectif : rendre le recrutement non plus une chasse désespérée, mais l’aboutissement logique d’une organisation devenue attractive et intelligente. Innover dans le recrutement, ce n’est pas trouver une nouvelle astuce ou un nouveau canal de diffusion, mais repenser le processus à la lumière de votre nouvelle réalité organisationnelle. Si vous avez investi dans la formation, la flexibilité et une culture forte, votre processus de recrutement doit en être le reflet.

Cela signifie, par exemple, de recruter davantage sur le potentiel et les « soft skills » que sur la liste exacte des compétences techniques, car vous avez désormais la capacité de former les gens en interne. Cela implique aussi d’élargir vos horizons en considérant des profils atypiques, comme les talents neurodivers, ou en facilitant l’intégration de travailleurs étrangers qualifiés en comprenant les mécanismes comme la Classification Nationale des Professions (CNP), qui est un élément clé pour déterminer l’éligibilité à de nombreux programmes d’immigration.

Les projections ne laissent place à aucun doute : la tension sur le marché du travail est là pour durer. Selon les prévisions sectorielles, plus de 100 professions seront en situation de pénurie au Canada entre 2024 et 2033. Attendre passivement que le candidat parfait frappe à votre porte n’est plus une option. L’innovation en recrutement est la synthèse de toutes vos actions : c’est mettre en avant votre programme de mentorat dans l’offre d’emploi, présenter votre politique de retraite progressive lors de l’entretien, et parler de votre collaboration avec le cégep local pour attirer de jeunes diplômés.

La pénurie de main-d’œuvre n’est pas une fatalité, mais un appel à l’action. En appliquant ces stratégies de manière intégrée, votre PME peut non seulement survivre à cette crise, mais en sortir plus forte, plus résiliente et plus attractive que jamais. L’étape suivante consiste à évaluer laquelle de ces stratégies aura le plus d’impact pour votre organisation et à construire un plan d’action concret pour la mettre en œuvre.